网络营销兴起以来，你的收件箱里是否堆满了可以让你瞳孔缩小、血压升高的内部信件？是否收到许多抄送或密送的垃圾邮件，让你有时惊讶这样的企业和他们的客户到底是以什么为生的?（我最烦的就是这些“转发”，我要去看那长长地信件细节，而这些细节我不想也不需要去看）如果你回答“是”，那你就正在进入数字功能障碍的深渊。越大的信件规模越令人沮丧。（参见：新媒体营销思考：垃圾邮件问题）

高效、恰当的Email交流是成功的经营绩效的一个关键因素，而混乱的Email管理事实上可能是你公司中某些薄弱环节的外在表现。（参见：新媒体营销新规则之一：电子邮件营销的复活）

问题是管理者都没有时间（或强迫症）去检查并编辑其员工的信件－－这是不可能完成的，也没有什么好处。那么，管理人员如何才能快速且用很小的代价让他的员工产生强烈的自我意识，更认真地对待他们信件的形式和内涵呢？你怎么才能明白，其实部门间的垃圾邮件反映了更深层次的员工绩效问题？

新智诚发现最有力的手段恰恰是最简单的：将Email作为绩效评审不可分割的一部分。坚持“同事和下属越重视他们的Email，你越提高他们的绩效成绩"这一准则。想要评估一个人通信的效果，没有什么比考核他们为完成工作所发出的电子邮件数量更适合的方法了。

关键是要谦逊地进行自我评估和自我审查。让人们提交三套信件，显示他们利用媒体创造成功的能力。换句话说，让他们挑选一些按例，证明他们的邮件是取得既定结果的"最佳做法"。你和他们就会发现这种检审查和排序过程所揭示的问题。挑选Email是一种神奇的方法，可以让人们回想并联系起哪些是他们对工作的看法，而哪些不是。用你自己的经验权衡这些他们自己评估的成功，这种能力可以给这个简单的技巧带来一些特别的效果。

有时，一个经理人挑选的每一个例子都是很简要但附带有大量报告或介绍的Email。Email不仅仅是一种通信方式，也可以是一种举荐机制。更严重的是，有人太强调"全面"，而不想了解他的同事到底要什么、需要什么。有时，员工会认真地注释他接收到的Email，扩大Email的大小，所有的"最佳做法"Email都不是对他最初发起邮件时的内容的"回复"。这样的Email风格带来了大量、更重要的绩效和个人效能问题。这些问题只能用Email自我评估要求来解决。

"要求员工展示他们自己认为做得很好的事情"这一方法揭示的问题是非常值得注意的。

新智诚不会把这种绩效审查方法仅仅用在Email上。使用维克、博客、内部管理平台和其他电子协作方式的公司同样应该扩展他们绩效审查的范围。但是，我认识的经理和行政人员中几乎没有人采用这种策略作为他们审核过程的一部分。这并不令人惊讶。围绕实际工作的实际案例的交流可以揭示更多的问题，尤其是那些可以展示人们如何看待自己的工作。

新智诚的个人/专业意见是，有太多的经理人认为他们对同事和下属的信件风格已经有足够的了解，就因为他们之间的相互影响，或者，因为他们收到的抄送信件是有用的。这是短视、容易产生错误的做法。事实上，了解下属如何评价他们自己的绩效总是非常重要、有意义的。当然，让人们提交他们的"最佳做法"和他们发出的愚蠢Email对于绩效审查肯定是徒劳的。但是，从下属自己挑选的案例中了解他们的感觉—快速且花费很小代价，这个方法深深地打动了我，这是一种提高通信员和领导者自身绩效的理想方法。

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